EL EMPLEO PÙBLICO
EL EMPLEO PÚBLICO
En el derecho administrativo no puede desatenderse el hecho de que el empleo o cargo, constituye una pieza bàsica del andamiaje administrativo, cuyo estudio es importante, sobre todo cuando se abordan las materias atinentes a la función pública.
En el derecho administrativo norteamericano no existe una relaciòn de empleo pùblico muy desarrollada, y el mismo no atribuye un status esesncialmente diferente al del empleo privado.
Por su parte, la Constitución Política Colombiana en su artículo 122 señala que "no habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en la ley o reglamento", y para proveer los de carácter remunerado se requiere que estén contemplados en la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente.
El mismo artículo también contempla que "ningún servidor público entrará a ejercer su cargo sin prestar juramento de cumplir y defender la Constitución y desempeñar los deberes que le incumben".
ANTECEDENTES HISTÓRICOS
En virtud de la reforma administrativa de 1968, se explidió el Decreto 2285, que determinó el sistema salarial para los ministerios, departamentos administrativos y superintendencias. En dicho decreto se definió el empleo como: "Conjunto de funciones señaladas por la Constitución, la ley, el reglamento, o asignadas por autoridad competente y que deben ser atendidas por una persona natural".
Posteriormente, el Decreto ley 1912 de 1973, que subrogó al anterior, definió en forma más detallada el concepto al describirlo como "Conjunto de deberes, atribuciones y responsabilidades establecidas por la Constitución, la ley, el reglamento o asignadas por autoridad competente, para satisfacer necesidades permanentes de la administración pública y que deben ser atendidas por una persona natural".
Nociones idénticas a las anteriores se aprecian en el Decreto 2554 de la misma naturalesza y año que el anteriormente citado, así como en el decreto reglamentario 1950 de 1973.
Luego, el artículo 21 del Decreto extraordinario 1042 de 1978, concibió el empleo como: "Conjunto de funciones, deberes y responsabilidades que han de ser atendidos por una persona natural, para sarisfacer necesidades permanentes de la administración pública. Los deberes, funciones y responsabilidades de los diferentes empleos son establecidos por la Constitución, la ley o el reglamento o asignados por autoridad competente".
Por su parte, el Decreto 1569 de 1998 en su artìculo 2 define el empleo como el "Conjunto de funciones que una persona natural debe desarrollar y las competencias requeridas para llevarlos a cabo, con el propòsito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado".
REGLAMENTACIÓN ACTUAL
Según la Ley 909 de 2004 "Por la cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la Carrera Administrativa, Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones", el empleo público es el núcleo básico de la estructura de la función pública. Por empleo, se entiende el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado.
El diseño de cada empleo debe contener:
1. La descripción del contenido funcional del empleo, de tal manera que permita identificar con claridad las responsabilidades exigibles a quien sea su titular.
2. El perfil de competencias que se requieren para ocupar el empleo, incluyendo los requisitos de estudio y experiencia, así como también las demás condiciones para el acceso al servicio. En todo caso, los elementos del perfil han de ser coherentes con las exigencias funcionales del contenido del empleo.
3. La duración del empleo siempre que se trate de empleos temporales.
La Escuela Superior de Administración Pública (ESAP), liderará los estudios y las mesas de concertación para la identificación, caracterización ocupacional y la determinación de los requisitos y procedimientos de acreditación, apoyada en metodologías reconocidas. Los resultados de las mismas permitirán al gobierno nacional establecer los requisitos de formación académica y ocupacional de los cargos. El gobierno nacional designará el organismo competente para la normalización, acreditación y certificación de las competencias laborales en el sector público.
Por su parte, el Decreto extraordinario 770 de 2005 que establece el sistema de funciones y de requisitos generales para los empleos pùblicos correspondientes a los niveles jerárquicos pertenecientes a los organismos y entidades del orden nacional, a que se refiere la Ley 909 de 2004, define así el empleo: "Conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado".
Las competencias laborales, funciones y requisitos especìficos para su ejercicio seràn fijados por los respectivos organismos o entidades, con sujeciòn a lo que establezca el gobierno nacional de acuerdo con los criterios señalados en el artìculo 5o del decreto, salvo para aquellos empleos cuyas funciones y requisitos estèn señalados en la Constituciòn Polìtica o en la ley.
ELEMENTOS DE LA DEFINICIÓN DE EMPLEO
De la definición antes expuesta, se pueden extraer como elementos básicos del cargo, los siguientes:
a) CONJUNTO DE FUNCIONES, DEBERES Y RESPONSABILIDADES
b) COMPETENCIA PARA LA ASIGNACIÓN DE FUNCIONES
c) FINALIDAD DEL EMPLEO
COMPETENCIA PARA LA EXPEDICIÓN DE PLANTAS DE PERSONAL
La Constitución Política de 1991, en materia de competencias pra el establecimiento de las plantas de personal del sector central, dejó nuevamente en manos del presidente de la república la atribución administrativa de crear, suprimir y fusionar los empleos que demande el servicio de este sector, con base en lo que al respecto haya dispuesto la ley marco y el propio presidente de la repùblica en desarrollo de dicha ley.
Con esta concepción, se concluye que se ha fortalecido aún más, la atribución presidencial en estas materias, pues el presidente no solo establece las plantas de personal, sino que también desarrolla las normas sobre nomenclatura, salarios y prestaciones sociales, con fundamento en los criterios y objetivos señalados por la ley.
La Constitución de 1991, en el numeral 14, del artículo 189, siguió los lineamientos de la reforma constitucional de 1968, y confirió al presidente de la República, en su calidad de suprema autoridad administrativa, la facultad de "CREAR, FUSIONAR O SUPRIMIR, CONFORME A LA LEY, LOS EMPLEOS QUE DEMANDE LA ADMINISTRACIÓN CENTRAL, SEÑALAR SUS FUNCIONES ESPECIALES Y FIJAR SUS DOTACIONES Y EMOLUMENTOS". Sin que el Gobierno pueda "crear con arreglo al tesoro, obligaciones que excedan del monto global fijado para el respectivo servicio en la ley de apropiaciones iniciales".
No puede confundirse esta atribución, con la que a su vez le otorgó la Constitución de 1991, al presidente, para que pueda dictar decretos en materia de régimen salarial y prestacional de los empleados pùblicos, miembros del congreso y de la fuerza pública, con fudamento en la ley marco que haya expedido el congreso, en desarrollo del ordinal 19 del literal e del artículo 150.
EL citado texto, no solo se refiere a la posibilidad de crear cargos en ministerios y departamentos administrativos, sino que extiende su prédica a todo el sector central, incluyendo superintendencias.
Las limitantes que tuene el presidente para crear cargos, son las siguientes:
PLANTAS GLOBALES DE EMPLEOS
La Ley 489 de 1998 (Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las entidades del orden nacional.), en su artículo 115 dispuso que el Gobierno nacional aprobarà las plantas de personal de los organismos y entidades de que trata la referida ley, de manera global. En todo caso, el director del organismo distribuirà los cargos de acuerdo con la estructura, las necesidades de la organización y los planes y programas.
La adopción y modificación de las plantas de personal de empleos públicos de los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias, establecimientos públicos, unidades administrativas especiales, empresas sociales del Estado, corporaciones aútonomas regionales y empresas industriales y comerciales del Estado del orden nacional, deben ser presentadas sin excepción al departamento Administrativo de la Función Pública para el concepto técnico respectivo, según lo señalado en el Dereto 1227 de 2005, en el artículo 95.
PLANTA GLOBAL es aquella en la cual todos los empleos se agrupan y dependen de la dirección general del organismo o entidad, teniendo el nominador correspondiente la facultad de distribuirlos según las necesidades del servicio, conforme a los planes y programas institucionales.
Las plantas así consideradas, se convierten en listados de cargos, los cuales pueden ser movidos y asignados entre las diferentes dependencias internas. Se caracterizan por ser más elásticas y flexibles permitiendo organizar y distribuir el personal según las necesidades reales, sin las limitaciones administrativas y legales del sistema rígido, permitiendo además la conformacion de grupos internos de trabajo ya sea temporales o permanentes, facilitando a la vez la rotación del personal para aprovechar mejor sus conocimientos y capacidades, pudiendo aumentarse la productividad personal o institucional.
La planta de personal global consiste entonces, en la relación detallada de empleos requeridos para el cumplimiento de las funciones de una entidad, sin identificar su ubicación en las unidades o dependencias que hacen parte de la organización interna de la institución. La planta de personal global presenta las siguientes ventajas:
Vistas ya las competencias para la creaciòn, supresiòn o fusiòn de los empleos, y por consiguiente, determinados los òrganos dotados de atribuciòn constitucional o legal, segùn el caso, para fijar las plantas de personal en las erntidades de la rama ejecutiva del poder pùblico (ministerios, departamentos administrativos, superintendencias, establecimientos pùblicos y unidades administrativas especiales) es oportuno realizar algunos comentarios en torno a las normas que contienen las reglas para la aplicaciòn de tales facultades.
Es importante reiterar, que de conformidad con el texto constitucional, el presidente puede crear los empleos que requeiran los servicios administrativos de ministerios, departamentos administrativos, y superintendencias, pero con sujeciòn a la ley. Esta regla impone, desde luego, limitaciones a la acción gubernumental, y le indican patrones generales que el ejecutivo debe respetar íntegramente cuando ejerza la facultad que tiene para establecer las plantas de personal en los organismos citados.
Por lo tanto, el Decreto 1042 de 1978, al disponer en su artículo 75 las reglas a las cuales deben someterse las entidades de la rama ejecutiva para fijar las plantas de personal, no hace más que desarrollar mandatos constitucionales.
LA CREACIÓN DE EMPLEOS , y en general la fijación de las plantas de personal deberá ajustarse a las normas que sobre clasificación y nomenclatura de cargos contiene el Decreto 1042 de 1978 y demás normas sobre la materia, tales como el Decreto 2489 de 2006 y los que lo adicionen y modifiquen.
Ningún empleado podrá tener funciones generales distintas a las establecidas en la Constitución, la ley, el manual descriptivo de la entidad para las clases de cargos, ni remuneración que no corresponda a la señalada en el sistema salarial previsto por la ley.
EN lugar de empleado debería entenderse EMPLEO, toda vez que las funciones se fijan para éstos, y su desarrollo corresponde a los segundos. Las funciones de los cargos públicos, se fijan por la Constitución, la ley, y en la mayoría de los casos por el manual descriptivo de funciones.
REFORMAS A LAS PLANTAS DE CARGOS
El artículo 158 del Decreto reglamentario 1227 de 2005, señala que las modificaciones a las plantas de personal de las entidades de la Rama ejecutiva, deberán motivarse expresamente y fundarse en las necesidades del servicio o en razones que propendan la modernización de la institución, las cuales estarán soportadas en estudios técnicos que así lo demuestren.
Así mismo, el artículo 149 complementa que la modificación de una planta de personal está fundada en necesidades del servicio o en razones de modernización de la administración, cuando las conclusiones del estudio técnico de la misma deriven en la creación, supresión o reclasificación de empleos con ocasión de:
Luego, el artículo 21 del Decreto extraordinario 1042 de 1978, concibió el empleo como: "Conjunto de funciones, deberes y responsabilidades que han de ser atendidos por una persona natural, para sarisfacer necesidades permanentes de la administración pública. Los deberes, funciones y responsabilidades de los diferentes empleos son establecidos por la Constitución, la ley o el reglamento o asignados por autoridad competente".
Por su parte, el Decreto 1569 de 1998 en su artìculo 2 define el empleo como el "Conjunto de funciones que una persona natural debe desarrollar y las competencias requeridas para llevarlos a cabo, con el propòsito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado".
REGLAMENTACIÓN ACTUAL
Según la Ley 909 de 2004 "Por la cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la Carrera Administrativa, Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones", el empleo público es el núcleo básico de la estructura de la función pública. Por empleo, se entiende el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado.
El diseño de cada empleo debe contener:
1. La descripción del contenido funcional del empleo, de tal manera que permita identificar con claridad las responsabilidades exigibles a quien sea su titular.
2. El perfil de competencias que se requieren para ocupar el empleo, incluyendo los requisitos de estudio y experiencia, así como también las demás condiciones para el acceso al servicio. En todo caso, los elementos del perfil han de ser coherentes con las exigencias funcionales del contenido del empleo.
3. La duración del empleo siempre que se trate de empleos temporales.
La Escuela Superior de Administración Pública (ESAP), liderará los estudios y las mesas de concertación para la identificación, caracterización ocupacional y la determinación de los requisitos y procedimientos de acreditación, apoyada en metodologías reconocidas. Los resultados de las mismas permitirán al gobierno nacional establecer los requisitos de formación académica y ocupacional de los cargos. El gobierno nacional designará el organismo competente para la normalización, acreditación y certificación de las competencias laborales en el sector público.
Por su parte, el Decreto extraordinario 770 de 2005 que establece el sistema de funciones y de requisitos generales para los empleos pùblicos correspondientes a los niveles jerárquicos pertenecientes a los organismos y entidades del orden nacional, a que se refiere la Ley 909 de 2004, define así el empleo: "Conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado".
Las competencias laborales, funciones y requisitos especìficos para su ejercicio seràn fijados por los respectivos organismos o entidades, con sujeciòn a lo que establezca el gobierno nacional de acuerdo con los criterios señalados en el artìculo 5o del decreto, salvo para aquellos empleos cuyas funciones y requisitos estèn señalados en la Constituciòn Polìtica o en la ley.
ELEMENTOS DE LA DEFINICIÓN DE EMPLEO
De la definición antes expuesta, se pueden extraer como elementos básicos del cargo, los siguientes:
a) CONJUNTO DE FUNCIONES, DEBERES Y RESPONSABILIDADES
b) COMPETENCIA PARA LA ASIGNACIÓN DE FUNCIONES
c) FINALIDAD DEL EMPLEO
COMPETENCIA PARA LA EXPEDICIÓN DE PLANTAS DE PERSONAL
La Constitución Política de 1991, en materia de competencias pra el establecimiento de las plantas de personal del sector central, dejó nuevamente en manos del presidente de la república la atribución administrativa de crear, suprimir y fusionar los empleos que demande el servicio de este sector, con base en lo que al respecto haya dispuesto la ley marco y el propio presidente de la repùblica en desarrollo de dicha ley.
Con esta concepción, se concluye que se ha fortalecido aún más, la atribución presidencial en estas materias, pues el presidente no solo establece las plantas de personal, sino que también desarrolla las normas sobre nomenclatura, salarios y prestaciones sociales, con fundamento en los criterios y objetivos señalados por la ley.
La Constitución de 1991, en el numeral 14, del artículo 189, siguió los lineamientos de la reforma constitucional de 1968, y confirió al presidente de la República, en su calidad de suprema autoridad administrativa, la facultad de "CREAR, FUSIONAR O SUPRIMIR, CONFORME A LA LEY, LOS EMPLEOS QUE DEMANDE LA ADMINISTRACIÓN CENTRAL, SEÑALAR SUS FUNCIONES ESPECIALES Y FIJAR SUS DOTACIONES Y EMOLUMENTOS". Sin que el Gobierno pueda "crear con arreglo al tesoro, obligaciones que excedan del monto global fijado para el respectivo servicio en la ley de apropiaciones iniciales".
No puede confundirse esta atribución, con la que a su vez le otorgó la Constitución de 1991, al presidente, para que pueda dictar decretos en materia de régimen salarial y prestacional de los empleados pùblicos, miembros del congreso y de la fuerza pública, con fudamento en la ley marco que haya expedido el congreso, en desarrollo del ordinal 19 del literal e del artículo 150.
EL citado texto, no solo se refiere a la posibilidad de crear cargos en ministerios y departamentos administrativos, sino que extiende su prédica a todo el sector central, incluyendo superintendencias.
Las limitantes que tuene el presidente para crear cargos, son las siguientes:
- Normas que determinan la estructura de la administración nacional. Estas leyes son las que crean los órganos públicos, señalan las funciones y prevén las reparticiones que los integran.
- Normas que determinan el sistema económico salarial de las distintas categorías de empleos. Estas disposiciones son todas aquellas que se refieren a la nomenclatura, la escala de remuneración, el sistema salarial, la clasificación de empleos y las prestaciones sociales.
- Ley de apropiaciones iniciales. Debe entenderse que cada ministerio, departamento asdministrativo, establecimiento pùblico nacional cuenta con unas apropiaciones específicas.
PLANTAS GLOBALES DE EMPLEOS
La Ley 489 de 1998 (Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las entidades del orden nacional.), en su artículo 115 dispuso que el Gobierno nacional aprobarà las plantas de personal de los organismos y entidades de que trata la referida ley, de manera global. En todo caso, el director del organismo distribuirà los cargos de acuerdo con la estructura, las necesidades de la organización y los planes y programas.
La adopción y modificación de las plantas de personal de empleos públicos de los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias, establecimientos públicos, unidades administrativas especiales, empresas sociales del Estado, corporaciones aútonomas regionales y empresas industriales y comerciales del Estado del orden nacional, deben ser presentadas sin excepción al departamento Administrativo de la Función Pública para el concepto técnico respectivo, según lo señalado en el Dereto 1227 de 2005, en el artículo 95.
PLANTA GLOBAL es aquella en la cual todos los empleos se agrupan y dependen de la dirección general del organismo o entidad, teniendo el nominador correspondiente la facultad de distribuirlos según las necesidades del servicio, conforme a los planes y programas institucionales.
Las plantas así consideradas, se convierten en listados de cargos, los cuales pueden ser movidos y asignados entre las diferentes dependencias internas. Se caracterizan por ser más elásticas y flexibles permitiendo organizar y distribuir el personal según las necesidades reales, sin las limitaciones administrativas y legales del sistema rígido, permitiendo además la conformacion de grupos internos de trabajo ya sea temporales o permanentes, facilitando a la vez la rotación del personal para aprovechar mejor sus conocimientos y capacidades, pudiendo aumentarse la productividad personal o institucional.
La planta de personal global consiste entonces, en la relación detallada de empleos requeridos para el cumplimiento de las funciones de una entidad, sin identificar su ubicación en las unidades o dependencias que hacen parte de la organización interna de la institución. La planta de personal global presenta las siguientes ventajas:
- Permite ubicar el personal de acuerdo con los perfiles requeridos para el ejercicio de las funciones
- Conduce a una mayor agilidad, eficiencia y productividad en el logro de los objetivos institucionales, dando cumplimiento a los principios sobre función administrativa establecidos en la Constitución política, en el plan de gobierno y los respectivos planes de desarrollo
- Flexibiliza la administración del recurso humano al permitir la movilidad del personal de un área afín a otra, como un mecanismo real e idóneo para dinamizar los procesos operativos y técnicos y facilitar la gestión de la entidad.
- Permite la conformación de grupos internos de trabajo, permanentes o transitorios, conformados con personal interdisciplinario, liderados por funcionarios altamente calificados, como una alternativa para racionalizar las actividades, logrando el máximo aprovechamiento de los recursos humanos disponibles dentro de la institución.
Vistas ya las competencias para la creaciòn, supresiòn o fusiòn de los empleos, y por consiguiente, determinados los òrganos dotados de atribuciòn constitucional o legal, segùn el caso, para fijar las plantas de personal en las erntidades de la rama ejecutiva del poder pùblico (ministerios, departamentos administrativos, superintendencias, establecimientos pùblicos y unidades administrativas especiales) es oportuno realizar algunos comentarios en torno a las normas que contienen las reglas para la aplicaciòn de tales facultades.
Es importante reiterar, que de conformidad con el texto constitucional, el presidente puede crear los empleos que requeiran los servicios administrativos de ministerios, departamentos administrativos, y superintendencias, pero con sujeciòn a la ley. Esta regla impone, desde luego, limitaciones a la acción gubernumental, y le indican patrones generales que el ejecutivo debe respetar íntegramente cuando ejerza la facultad que tiene para establecer las plantas de personal en los organismos citados.
Por lo tanto, el Decreto 1042 de 1978, al disponer en su artículo 75 las reglas a las cuales deben someterse las entidades de la rama ejecutiva para fijar las plantas de personal, no hace más que desarrollar mandatos constitucionales.
LA CREACIÓN DE EMPLEOS , y en general la fijación de las plantas de personal deberá ajustarse a las normas que sobre clasificación y nomenclatura de cargos contiene el Decreto 1042 de 1978 y demás normas sobre la materia, tales como el Decreto 2489 de 2006 y los que lo adicionen y modifiquen.
Ningún empleado podrá tener funciones generales distintas a las establecidas en la Constitución, la ley, el manual descriptivo de la entidad para las clases de cargos, ni remuneración que no corresponda a la señalada en el sistema salarial previsto por la ley.
EN lugar de empleado debería entenderse EMPLEO, toda vez que las funciones se fijan para éstos, y su desarrollo corresponde a los segundos. Las funciones de los cargos públicos, se fijan por la Constitución, la ley, y en la mayoría de los casos por el manual descriptivo de funciones.
REFORMAS A LAS PLANTAS DE CARGOS
El artículo 158 del Decreto reglamentario 1227 de 2005, señala que las modificaciones a las plantas de personal de las entidades de la Rama ejecutiva, deberán motivarse expresamente y fundarse en las necesidades del servicio o en razones que propendan la modernización de la institución, las cuales estarán soportadas en estudios técnicos que así lo demuestren.
Así mismo, el artículo 149 complementa que la modificación de una planta de personal está fundada en necesidades del servicio o en razones de modernización de la administración, cuando las conclusiones del estudio técnico de la misma deriven en la creación, supresión o reclasificación de empleos con ocasión de:
- Cambios de misión, objetivo social o en las funciones generales de la entidad
- Supresión, fusión o creación de dependencias
- Modificación de las funciones generales institucionales o de las dependencias
- Traslado de funciones o competencias de un organismo a otro
- Eliminación, simplificación o creación de procesos o trámites
- Eliminación o reducción de prestación de servicios o creación de nuevos servicios
- Redistribución de funciones o cargas de trabajo
- Introducción de tecnología
- Culminación o cumplimiento de planes, programas, proyectos o funciones cuando los perfiles de los empleos involucrados para su ejecución no se ajusten al desarrollo de nuevos planes, programas, proyectos o funciones de la entidad.
En el evento que sea necesario celebrar contratos de prestación de servicios personales, el ministro o el director del departamento administrativo cabeza del sector respectivo, semestralmente presentará un informe al Congreso sobre el particular.
El estatuto antitrámites contenido en el Decreto 19 de 2012, modifica el artículo 46 de la Ley 909 de 2004, relacionado con las reformas a las plantas de personal. En el artículo 228 dispuso:
"Las reformas de plantas de personal de empleos de entidades de la rama ejecutiva de los órdenes nacional y territorial, deberán motivarse, fundarse en necesidades del servicio o en razones de modernización de la administración y basarse en justificaciones o estudios técnicos que así lo demuestren elaborados por las respectivas entidades bajo las directrices del departamento Administrativo de la Función Pública y de la escuela Superior de Administración Pública ESAP".
El DAFP adoptará la metodología para la elaboración de los estudios o justificaciones técnicas, la cual deberá ceñirse a los aspectos estrictamente necesarios para soportar la reforma a las plantas de personal.
Toda modificación a las plantas de personal de los organismos y entidades de la rama ejecutiva del poder público del orden nacional, deberá ser aprobada por el DAFP.
A partir de la modificación incorporada por el Decreto 19 de 2012, deben ser las propias entidades las que realicen los estudios técnicos para las reformas de las plantas de personal bajo las directrices del DAFP y la ESAP.
La reestructuración no puede implicar conservar de denominación y características el empleo, para efectuar una reducción en el salario (Consejo de Estado, 19 de febrero de 2015, exp 2906-13).
CLASIFICACIÓN TÉCNICA DE LOS EMPLEOS
Los métodos de clasificación técnica de empleos constituyen modalidad esencial dentro de un sistema ordenado y racional de administración de personal. Por tales podemos entender el conjunto de principios y procedimientos tendientes a lograr una agrupación ordenada, sistemática y jerárquica de los puestos públicos.
Los pasos para dicha clasificación son:
1. Descripción de los empleos (análisis ocupacional)
2. Agrupación por afinidades funcionales
3. Atribución de grados jerárquicos
1. Descripción de los empleos
Este primer paso se logra mediante las técnicas del análisis ocupacional, y tiene por finalidad conocer qué son en realidad los cargos, en otros términos, cuáles son sus propias funciones y las condiciones exigibles para su adecuado desempeño.
Varios son los factores objeto del análisis ocupacional, o de descripción de puestos, pero son de especial importancia los siguientes aspectos:
- La esencia de las funciones
- El grado de supervisión que su desarrollo exige
- La iniciativa para adelantarlas
- Las calidades exigidas para su ejercicio
- El objeto y la naturaleza de las relaciones con otras personas, sean naturales o jurídicas
Conocidas ya las funciones de los empleos, por las técnicas del análisis ocuapcional, debe procederse a su agrupamiento según las similitudes que ostenten, todo con el propósito de dar a cargos de la misma naturaleza idéntico tratamiento jerárquico y salarial.
3. Atribución de grados jerárquicos
Agrupados los empleos en razón de su afinidad, debe dársele un tratamiento diferencial según las discriminaciones realizadas. Para ello es preciso entonces valorar los empleos, o sea , determinar su jerarquía dentro del conjunto administrativo, por una parte, con el propósito de remunerar distintamente las tareas, según su diversidad y complejidad, pero también, por otra, para tratar en igual forma las que se presenten con las mismas caracteristicas.
Existen varios métodos que permiten clasificar los empleos: unos de naturaleza no cuantitativa, y otros que, por el cotrario si la tienen.
Dentro de los primeros figura la jerarquización y el de clasificación por categorías, y dentro de los segundos están el de comparación por factores y el de puntos o la combinación de uno o varios de ellos. Lo cierto, es que en la práctica administrativa colombiana se ha trabajado hasta el momento con métodos simples, pero el perfeccionamiento del sistema irá llevando a la introducción de instrumentos más complejos.
En el régimen jurídico colombiano son nociones básicas de la clasificación de los cargos públicos: la de empleo (ya comentada), la de clase, la de serie y la de nivel.
En la legislación vigente, el concepto de clase es reemplazado por el de grado, y el de serie por el de denominación (Decreto 1042 de 1978).
En efecto, el artículo 13, inciso 2, entiende por denominación la identificación del conjunto de deberes, atribuciones y responsabilidad que constituyen un empleo, como por ejemplo: ASISTENTE ADMINISTRATIVO, DISEÑADOR, TESORERO, PROFESIONAL UNIVERSITARIO, PROFESIONAL ESPECIALIZADO, ETC. Y define grado como el número de orden que indica la asignación mensual del empleo dentro de una escala progresiva, según la complejidad y la responsabilidad inherente al ejercicio de sus funciones.
La clase era definida por la ley, como el grupo de empleos sustancialmente similares en sus funciones, identificados con la misma denominaciòn, remunerados con igual sueldo bàsico, y para cuya provisiòn se exigen iguales calidades.
Así, por ejemplo, todos los empleos de ABOGADO I-19 de la administración pública eran la misma clase aunque se hallasen en diversos organismos públicos, porque sus tareas eran en su esencia homólogas.
El conjunto de esas clases, similares en cuanto a la naturaleza del trabajo, jerarquizadas en forma ascendente según su ubicación en la escala de remuneración y diferenciadas por los requisitos exigidos para su ejercicio, constituyen la serie o denominación.
LOS NIVELES DE LOS EMPLEOS PÚBLICOS
- Directivo
- Asesor
- Profesional
- Técnico
- Asistencial
profe, excelente como siempre...
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